Motywowanie pracowników: najczęściej popełniane błędy, cz. 2

W poprzedniej części artykułu na temat skutecznego motywowania pracowników pisałam o najczęściej popełnianych błędach: było to pominięcie indywidulaności oraz ograniczenie motywowania do aspektów finansowych. Zapraszam do zapoznania się z pozostałymi problemami.

 

Projekcja własnych potrzeb na innych

Kolejny aspekt polega na projekcji własnych potrzeb na innych. Jeżeli osoba zarządzająca jest motywowana przez pewne elementy (np. ambitne zadania), to automatycznie wychodzi z założenia, że innych również da się zmotywować w ten sam sposób. Dlatego też autorzy różnych systemów motywacyjnych najczęściej opisują w nich te elementy, które motywują ich samych. Prof. Steven Reiss (emerytowany psycholog i psychiatra z Ohio State University i autor narzędzia do pomiaru i analizy wewnętrznej motywacji Reiss Motivation Profile) określił to zjawisko jako “ślepe plamy”. Według niego każdy z nas odbiera świat przez pryzmat swoich własnych potrzeb i wartości. Automatycznie wychodzimy z założenia, że jeżeli coś jest dla nas dobre, to jest również pożądane przez drugą osobę. W ten sposób m.in. można wyjaśnić fakt, dlaczego tak niewielu szefów chwili swoich pracowników – ponieważ sami nie potrzebują słów uznania i akceptacji.

 

Wybiórcze spojrzenie na motywowanie pracowników

Kiedy pracodawca zastanawia się nad stopniem zmotywowania i zaangażowania swoich pracowników? Zazwyczaj pod koniec roku, gdy trzeba wykorzystać budżet. Niestety w dzisiejszych czasach priorytetem są szkolenia “twarde”, rekrutacje przeprowadza  często firma zewnętrzna, a nawet jeśli widać, że liderom brak jest “liderskiego” zacięcia lub motywacji, wysyła ich się na szkolenia do renomowanej firmy, która nauczy ich “co potrzeba”. A przecież motywacji nie da się nauczyć. Trzeba ją zbadać i indywidualnie dostarczać pracownikom w każdej możliwej formie i nie tylko pod koniec roku, ale jako niezbędny element dnia codziennego, tak aby “chciało im się chcieć”.

 

Niezgodność ścieżki rozwoju z wewnętrzną motywacją pracownika

Tak naprawdę niewiele osób wie, co chce w życiu osiągnąć – większość ma problem z udzieleniem odpowiedzi na pytanie, co chce uzyskać za 10 lat. Planując ścieżkę rozwoju pracowników, najczęściej brane są pod uwagę możliwości dostępne w ramach firmy lub wyobrażenia pracownika. Jeśli jednak on sam nie wie, gdzie widzi się za 10 lat, to jak zaplanować ścieżkę jego rozwoju? Wystarczy zbadać jego wewnętrzną motywację, jego system wartości, aby proces ten nie odbywał się po omacku, ale zgodnie z (ukrytymi) talentami pracownika. W ten prosty sposób można by uniknąć kardynalnego błędu, jakim jest awans osoby, która nie ma aspiracji do zarządzania innymi i robienia kariery w klasycznym tego słowa znaczeniu. Dla osoby o niskiej potrzebie wywierania wpływu, awans – w powszechnym rozumieniu dowód największego uznania – będzie najbardziej dotkliwą karą. W efekcie w niedługiej perspektywie doprowadzi tę osobę do rozstania się z daną organizacją.

Kluczem do sukcesu i efektywnej motywacji jest poznanie tego, co dokładnie motywuje pracownika – a w pierwszej kolejności, co wpływa motywująco na nas samych. Należy pamiętać, że nie ma złotego środka na motywowanie pracowników. Ważne jest, aby osoba zarządzająca wiedziała, co kogo motywuje, i wiedzę tę wykorzystywała w codziennej pracy.

Chcąc zwiększyć motywację i zaangażowanie pracowników, należy rozpocząć od poznania ich motywacji, a następnie dopasować sposób motywacji do każdego z nich. Oznacza to nie tylko adekwatny dobór zadań, ale również sposobu komunikacji, ilości pochwał, interakcji z innymi itp. Motywując ich w ten sposób sprawimy, że będą osiągać rzeczy niezwykłe.

 

 

 

Dodaj komentarz